Nyheter

Silf intervjuar Claes Peyron

den 5 mars 2014 08:55 Företagsprofil

Vad utmärker kommande generation inköpare?

Och hur ska arbetsgivare och chefer agera för att kunna attrahera och behålla dem?


Att lyckas attrahera och behålla rätt medarbetare blir allt viktigare för företag och organisationers framgång. Idag talar till exempel många om ”talentism”, ett sätt att se på världen där talang (kreativitet, entreprenörskap och innovationsförmåga) och inte kapital är det som driver tillväxt. Att attrahera och behålla de rätta talangerna blir en avgörande framgångsfaktor. Detta samtidigt som den ökade globaliseringen och den teknologiska utvecklingen gör att många konkurrerar om samma talanger. Studenter idag har också fler valmöjligheter än tidigare och många väljer att starta eget företag. Sammantaget leder det här till att arbetsgivarna ställs inför en stor utmaning: 

Hur kan vi säkerställa vårt talangbehov?
Som chef eller kollega kan man också fråga sig, vad kan jag göra för att vi ska lyckas attrahera och behålla rätt medarbetare? Vad karaktäriserar då den kommande generationen, vad är viktigt för dem, vad spelar mindre roll och hur kan man göra för att attrahera och behålla dem? Silf Supply Chain Outlook har pratat med Claes Peyron Country Manager Sverige på Universum Global om den
nya generationen studenter och om vad som utmärker dem, samt om vad man som arbetsgivare och chef bör tänka på för att lyckas attrahera och behålla sina talanger.

Universum är ett globalt employer branding företag som årligen genomför ett antal undersökningar där de frågar studenter som läser ekonomi, teknik, data/IT och juridik om vad de ser som viktigt för dem i deras kommande yrkesliv samt vilka arbetsgivare de är intresserade av att jobba för. Över 400 000 studenter på universitet och högskolor runt om i världen deltog i Universums undersökningar
2012. 

Hur lätt är det för arbetsgivare idag att hitta rätt person och kompetens? 
Om arbetsgivarna fortsätter att huvudsakligen fokusera på de traditionella parametrarna som man har bedömt kompetens och personer utifrån tidigare, så kommer det bli det svårare och svårare. 

Men om man däremot vågar bredda bilden och titta mer på personlighetstyp och jobba mer med personlighetsmatchning kan det bli aningens lättare och det tror vi att företag kommer att behöva ägna sig åt mer, beroende på minskande talangpooler som ett resultat av demografiska förändringar.

Framför allt så tror vi att företag kommer att behöva bredda sig och till exempel inte bara gå på traditionella ingenjörer med en specifik inriktning utan kanske istället välja generalister i större utsträckning, som genom sin akademiska examen har bevisat att man håller en viss nivå. Då kan det bli lättare, men idag är det svårt.

Var för är det så viktigt att attrahera och behålla ”de bästa” och vad karaktäriserar ”de bästa”?
Det finns ju studier som är gjorda av McKinsey och andra som visar på att skillnaden mellan en average performer och en top performer är en faktor tio. Det vill säga att en riktigt vass person kan
producera tio gånger mer än en genomsnittlig person. Så att hitta rätt person, och nu talar vi inte bara om topp talanger utan om personer som bäst passar oss som arbetsgivare och som därmed trivs
hos oss, blir väldigt engagerad och som är rätt för rollen. Så med de glasögonen på så inser man nog att det är väldigt viktigt att hitta rätt person.

Hur definierar ni talang, vad är talang för er?
Vi pratar alltid om rätt talang, om rätt talang för respektive arbetsgivare, och vi pratar mer och mer idag om att matcha företagskulturen med personens egen personlighet och värderingar. Det som IKEA har ägnat sig åt de senaste 30 åren är något som vi tror att fler och fler företag kommer att ägna sig åt, att ta in värderingar och bedöma huruvida man delar värderingarna tidigt i rekryteringsprocessen. Men jag tror att det är en viktig distinktion att göra där. När vi pratar talang så är det inte riktigt så enkelt som att säga att alla är talanger, men däremot kan man se det så att talanger är ju inte bara unga människor, utan talanger kan vara människor som är över 50 år såklart, som är rätt för oss och som passar oss, vår företagskultur och sättet vi jobbar på. Bort från den gamla felaktiga definitionen om en liten minoritet som har gått precis på rätt skola och som har en IQ på 130, det är inte riktigt det vi pratar om. 

Vad utmärker den kommande generationen (personer födda på 80- och 90 talet)?
Det är ju den så kallade generation Y som vi pratar om och poängen är just generation Y, som i why som i varför. Det vill säga varför ska jag jobba här, varför gör det här företaget det de gör, varför finns det här företaget till? 
Den typen av frågor kommer och märker man redan idag att de här frågorna ställs, så måste vi som arbetsgivare kunna besvara dem. Idag är vi ganska duktiga på att svara på varför du ska jobba hos oss och vilka utvecklingsmöjligheter du har, men vi är inte så bra på att svara på frågan varför vi som arbetsgivare finns till, vad det egentligen är vi tillför genom att ägna oss åt det vi gör dagligen. Det är också en generation som vi känner  väldigt väl till som feedback generationen, en generation som generellt sätt förväntar sig att få någon form av återkoppling på det man gör oftare än tidigare generationer. Men det är inte en generation som är lat och trött och bara ställer en massa krav, utan det är också en generation som rätt riktad kommer att prestera fantastiska saker. En anledning till det är naturligtvis att de är födda in i det digitala, vilket gör att de kan, om man använder dem på rätt sätt, förändra sättet vi jobbar på. Så är man smart som arbetsgivare så kan man använda den här unga generationen som förändringsagenter. 

Låt dem få använda det här ifrågasättandet på ett positivt sätt och använd den tekniska förmågan och kunskapen om digital media på ett smart sätt. Finns det något mer som är viktigt för den här generationen? 
Ja det finns ju en förväntan i linje med den här feedback förväntan, vilket är att man vill ha ganska snabba förändringar och vill röra sig i organisationen. Det behöver inte innebära att man förväntar sig att bli chef inom sex månader, för det tror jag att man ganska snabbt förstår att det är orealistiskt, men däremot att kunna få nya utmaningar regelbundet. 

Det har att göra med det som kallas ”gamification” som man pratar mer och mer om i HR (Human Resources) världen just nu, det vill säga hur kan vi applicera mekanismen som är inbyggd i TV och video spel på sättet som man utför sitt jobb på, för att få den här unga generationen att gå igång. Det vill säga kontinuerlig feedback i form av ”ja du vann eller du vann inte”, och sedan möjlighet till nya nivåer, ”new levels” hela tiden, d v s nya världar som öppnar upp sig, så om man tänker lite så, så kan man på ett lite kreativt sätt skapa en karriärutveckling som åtminstone påminner om det här. Sedan är det viktigt, nu generaliserar ju jag kraftigt, men vi pratar trots allt om en jättestor generation här och de här är de tydliga gemensamma dragen, men inom den här gruppen finns det fortfarande traditionella människor som är mer att likna med 40-talister och det går även att hitta de här insecure overachievers som McKinsey och andra letar efter, men den gruppen är minskande.

Vad är mindre viktigt då, vad spelar mindre roll för den här generationen?
Det är nästan mer komplext än tidigare, för det är en generation som vill ha allt. Men mer kommunikativt så kan man ju säga att det som tidigare generationer har tyckt vara avgörande vid valet av arbetsgivare har numera blivit mer av hygien faktorer hos den här yngre generationen. Så man behöver inte nödvändigtvis kommunicera lönenivåer och att vi har en fantastisk CSR strategi, utan det förväntas, så det kan vara outtalat. Det som däremot gör skillnad är huruvida jag känner att varumärket passar mitt eget varumärke och att kulturen passar min egen personlighet.

Viktigt är också att det är tydligt vad jag ska göra och att jag på ett eller annat sätt kommer att få vara med och påverka. Ser ni några skillnader beroende på vad man studerar; ekonomi, teknik, data/IT eller juridik? Ja det ser vi ju. Vi ser att vikten av attraktiva produkter och tjänster är som tydligast hos IT/data studenterna. Vi ser att ekonomerna är mest upptagna av det som kallas för anställningsbarhet, d v s allt som har att göra med att det här företaget har ett gott rykte, det är en god referens för en framtida karriär, det är bra internutbildningar, det är chefer som stöttar min utveckling och den typen av saker som leder till att min egen anställningsbarhet förbättras. Hos ingenjörerna har vi sett att från att ha varit mer fokuserade på praktiska, tekniska saker som att bli specialist har vi sett en uppluckring där man i högre utsträckning idag vill jobba med icke traditionella ingenjörsyrken. I vår senaste studentundersökning såg vi att den mest attraktiva branschen för civilingenjörer är management konsulter. 

Så man kan säga att vi i Sverige nu är i ett läge där SCB går ut och säger att vi kommer att sakna 30 000 ingenjörer år 2030, så sitter vi just nu och producerar en massa powerpoint ingenjörer som inte alls kommer att vara med att bygga landet, att bygga våra broar och vägar. Det har att göra med att arbetsgivarna och då också managementkonsultföretagen börjat kommunicera bredare och till
fler grupper. 

Vad kan man som arbetsgivare göra för att attrahera och behålla talanger?
Det handlar om för arbetsgivaren att ha ett tydligt arbetsgivarerbjudande som är attraktivt, sant internt, trovärdigt, långsiktigt och särskiljande. Det ska svara på varför jag ska jobba på det här företaget och varför jag passar in, och det ska man jobba med både externt och internt.

Både när man jobbar internt och externt ska man låta medarbetarna göra jobbet, det är de som jobbar på företaget som ska föra talan genom att berätta historier och exemplifiera på ett enkelt och förståeligt sätt, att med sina egna ord berätta om att så här gör vi här. Det bästa sättet att hitta något som är särskiljande är att gå till kulturen, och fundera på vad det är i vår företagskultur som gör oss annorlunda än andra. För då riskerar man inte att bli kopierad sen när man hittar något och kan förklara det på ett tydligt sätt, då kommer det alltid att vara särskiljande. Det kommer också att innebära att vi attraherar personer som bättre matchar oss och det vi vill ha.

Vad kan man som chef och kollega tänka på och göra för att attrahera och behålla talanger?
Jag tror att man ska se sig själv som en ambassadör för sin arbetsgivare, och om man inte har klart för sig vad det är som vi står för som arbetsgivare då ska man ställa den frågan till sin chef, till att börja med. Om man känner att det inte är tillräckligt tydligt, då ska man ställa krav på att få det förklarat för sig. Om man då förhoppningsvis håller med, så kan man kommunicera det till dem man känner, vilket hjälper arbetsgivaren att få dit folk som passar. För det är ju vi som redan jobbar där som vet och kan förklara hur det faktiskt är. Så det är det enklaste sättet att engagera sig. Sen tycker jag att man kan be om att få vara med och representera företaget på sitt gamla universitet eller högskola. Det är alltid inspirerande tycker studenter att höra en gammal student berätta hur det är att jobba i arbetslivet, och det är mycket mer sannolikt att jag söker om jag får höra från någon som jag kan relatera till. Vi ser att den största påverkan sker genom informella kanaler, via vänner och bekanta, och via personer som jag känner som redan jobbar där.
Katarina Arbin

Silf Media

Tipsa dina vänner på Facebook
tweetTips dina vänner på LinkedIn

Mer Vad tycker inköparna

Smidigt verktyg!
Smidigt verktyg!
”Portalen var ett väldigt smidigt verktyg för att på bred front gå ut med RFQ. Våra senaste två RFQ’s har resulterat i att vi har knutit två nya leverantörer till oss.” Anders Lindberg inköpare och produktutvecklare på ATA Bygg- och Markprodukter AB i Sollentuna      
Succé för Inköpardagen i Norr
Succé för Inköpardagen i Norr
Inköpardagen i Norr gjorde succé för andra året i rad i Skellefteå. Över 200 inköps- och upphandlingschefer och medarbetare var på plats. Eventet gick av stapeln på Folkparken och årets tema var "Innovativa inköpsstrategier och värdeskapande leverantörs relationer".  2016 års trender inom..
Inköpsbarometern - Gyllene möjligheter på en osäker marknad
Inköpsbarometern - Gyllene möjligheter på en osäker marknad
Varje år sammanställer Qimtek trender och förändringar i den svenska tillverkningsindustrin. Enkäten är riktad mot inköpare, beställare och beslutsfattare. Svaren publiceras på Qimtek.se, Svensk Verkstad och i SILF SUPPLY CHAIN Outlook. Över 250 svar kom Qimtek tillhanda inför 2016 års Inköpsbarometer. Marknaden..
Ställ rätta och rimliga krav - FR2000 en möjlighet
Ställ rätta och rimliga krav - FR2000 en möjlighet
Upphandlare inom det offentliga vill ställa krav på både kvalitet, miljö och ekonomi. Men är ISO den enda garantin för att lyckas med detta? Många småföretag missar möjligheten att delta i kampen om de ca 600 miljarder kr som årligen upphandlas på grund av att upphandlarna ställer orimliga och oproportionerliga..
Elmia Subcontractor - Inköparens marknad
Elmia Subcontractor - Inköparens marknad
När landets underleverantörer ställer ut på Elmia Subcontractor är det i första hand en kategori besökare de gärna ser i sina montrar: inköparna. Och för inköparna är naturligtvis mässan ett serverat smörgåsbord, perfekt preparerade jaktmarker när de söker leverantörer för sina produkter. –..
Detta är ett bra forum för de som önskar hjälp med outsorcing eller vice versa...
Detta är ett bra forum för de som önskar hjälp med outsorcing eller vice versa...
Detta är ett bra forum för de som önskar hjälp med outsorcing eller vice versa... Mikael Eriksson BXB Industrial
Guld värt!
Det var guld värt detta och jag är jättenöjd med utfallet efter att ha sökt leverantörer. Dessutom tjänar vi en hel del pengar på att jämföra priset. Nöjd inköpare i Vätterbygden
Så nöjd med kontakter!
Så nöjd med kontakter!
"Jag är så nöjd med de kontakter jag får när jag lägger ut förfrågningar via Qimtek. Det har funkat väldigt bra!" Geza Pinter, Technique and Maintenance Carlfors Bruk
Verkligen ett bra system
Verkligen ett bra system
"Det är verkligen ett bra och jättesmidigt system." Ann Lundahl, Inköpschef från Noxon AB, om Qimteks Sourcing tjänst.   Läs mer
Det är helt suveränt detta!
Det är helt suveränt detta!
"-Det är helt suveränt detta! Det tog bara några timmar efter att jag lagt in min förfrågan så fick jag svar av leverantörer som var riktigt bra! Alla borde använda detta för det är helt fantastiskt!" Staffan Davidsson, 66 nm AB
Barometer visar styrka hos svenska leverantörer
Barometer visar styrka hos svenska leverantörer
Trots de blandade rapporterna från marknaden så indikerar årets Inköpsbarometer att det finns en viss optimism bland inköpare i verkstadsindustrin.  Kanske inte samma optimism som förra året men definitivt högre än 2012 och 2013. I år tror 25% att deras outsourcingbehov kommer att ökad under de första 6 månaderna..
Funktioner för Sourcing Premium
Sourcing Premium   Funktioner för Sourcing Premium   Skicka ut förfrågningar Med Qimteks RFQ Wizard skapar du enkelt en offertförfrågan och matchar mot de bästa leverantörerna på marknaden. Du väljer sen de som du tycker passar bäst. ..
Fått en hel del bra napp!
Fått en hel del bra napp!
"Fått en hel del bra napp, framför allt på områden som varit något utanför våra vardagliga inköp." Håkan Larsson, Underhållsansvarig Lesjöfors Fjädrar AB
ger Qimtek högsta betyg
ger Qimtek högsta betyg
”Ni sparade mig ett tidskrävande jobb, hittade snabbt en bra leverantör för montage av stålkonstruktion, ger Qimtek högsta betyg.” Andreas Larsson, Inköpare Logosol AB
Tack för allt stöd. Qimtek är en utmärkt service
Tack för allt stöd. Qimtek är en utmärkt service
”Vi har fått ett flertal offerter från kvalificerade leverantörer på tillverkning av UPS-skåp som vi nu utvärderar. Tack för allt stöd. Qimtek är en utmärkt service.” Peter Nystrom, VD TSi Power Corporation